Infedeltà Dipendenti

INFEDELTÀ AZIENDALE DEI DIPENDENTI

Infedeltà dei dipendenti, spionaggio aziendale, assenteismo. Sono tutte attività che DBD investigazioni, Dr. Di Bari Diego può individuare con indagini mirate producendo, al termine, prove concrete ed incontrovertibili.

ALCUNI ESEMPI DI INDAGINI

• raccolta prove per la giusta causa di licenziamento
• indagini pre-assunzione, accertamenti sulle cause di eventuali licenziamenti precedenti
• verifica curriculum vitae
• investigazione mirata ad accertare eventuali comportamenti scorretti di un dipendente nei periodi di malattia, infortunio o di fruizione di permessi
• accertamento eventuali casi di infedeltà dei dipendenti, agenti commerciali e collaboratori

Per quali finalità si possono richiedere

• verifica simulazione infortunio
• verifica simulazione malattia
• accertamento infedeltà dipendente
• accertamento doppia attività lavorativa
• uso distorto dei permessi ex Legge 104
• controllo attività scorrette
• divulgazione dati a concorrenti
• dispersione del know-how
• vendita di segreti industriali

INFEDELTÀ DEL DIPENDENTE

L’infedeltà di un dipendente si può concretizzare in molteplici espressioni. Può divulgare ad imprese concorrenti piani di business, segreti industriali, può gettare discredito sull’azienda datrice di lavoro favorendo così imprese concorrenti ecc. Il dovere di fedeltà da parte dei dipendenti è sancito dall’art.2105 del codice civile, nel quale si fa divieto al dipendente di trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con il datore di lavoro ed altresì di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

CONTROLLO AGENTI

Per la natura stessa del loro importante lavoro, gli agenti sono maggiormente esposti ai rischi di incorrere in episodi di infedeltà verso l’azienda per cui operano; spesso si creano portafogli clienti che sentono come propri piuttosto che di pertinenza dell’azienda, stabilendo essi un rapporto fiduciario con i clienti e sovente di persona. Prevenire i rischi di improvvise emorragie di clienti è importante così come lo è comprendere se vi sia, di fondo, un comportamento sleale o persino lesivo degli interessi aziendali.

APPROFONDIMENTI

DIPENDENTE ASSENTE PER MALATTIA: OLTRE ALLA VISITA DI CONTROLLO CHE PUÒ FARE IL DATORE DI LAVORO?

Legge 104, licenziamento legittimo se l’assistente non copre tutto il periodo di permesso

Malattia, permessi legge 104 e congedi parentali utilizzati impropriamente: il datore di lavoro può utilizzare le foto postate dal dipendente per licenziarlo? Se il dipendente, assente per malattia, posta su Facebook foto che lo vedono ritratto in discoteca con gli amici, che può fare il datore di lavoro oltre a inviargli la visita di controllo dell’Inps? Se l’azienda è consapevole che, oltre l’orario di reperibilità, il malato esce di casa e va in giro a godersi i giorni di permesso, può licenziarlo? Il problema del controllo dei lavoratori negligenti sul lavoro, che abusano di permessi e della malattia per scopi differenti da quelli stabiliti dalla legge, è entrato prepotentemente nelle aule dei tribunali. Non pochi giudici – Cassazione compresa – si sono trovati a decidere delle sorti del posto di lavoro di chi ha sfruttato i permessi della legge 104 per prendere una pausa dal ritmo frenetico dell’ufficio o di chi ha utilizzato un prolungamento della malattia per fare ponte e partire per un viaggio di piacere. L’indirizzo unanime, comunque, è quello di ritenere una giusta causa di licenziamento (in tronco quindi, senza bisogno del preavviso), anche l’utilizzo improprio di poche ore di permesso o malattia: questo perché non è tanto il danno all’azienda che l’assenza provoca quanto piuttosto la lesione di quel rapporto di fiducia che necessariamente deve esserci con l’azienda. “Mi hai detto una bugia? E io, solo per questo, ti rispedisco a casa!”: è sostanzialmente questa la linea dura sposata dai datori di lavoro e condivisa anche dai giudici. Il punto però è l’individuazione degli strumenti in mano alle imprese e agli enti pubblici per scoprire le bugie dei dipendenti. Di questo parleremo nel corso dell’articolo, cercando di chiarire se, oltre ai mezzi per così dire “tradizionali”, l’imprenditore ha anche altre vie per punzonare il dipendente.

LA MALATTIA E LA VISITA CONTROLLO DELL’INPS

Sicuramente, nel caso della malattia, la prima cosa che può fare il datore di lavoro è inviare il medico dell’Inps per la visita di controllo. Visita, però, che si può compiere solo entro determinati orari, secondo l’obbligo di reperibilità previsto per legge (ossia, per i dipendenti pubblici, dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18; per i dipendenti privati, invece, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19). Ma che succede se il dipendente esce fuori di casa dopo la reperibilità? La legge non impone al lavoratore di restare confinato nel proprio domicilio tutte le 24 ore fino a guarigione completata. Difatti la cosiddetta “reperibilità” non è stata creata per garantire la pronta guarigione o per verificare che davvero il dipendente non possa recarsi al lavoro; essa ha solo la funzione di consentire al medico dell’Inps di effettuare il controllo e, quindi, facilitarlo nel compito. Si tratta, dunque, di un dovere di collaborazione con l’amministrazione. Pertanto, anche se la malattia sia fondata, il malato può benissimo, fuori dagli orari della visita fiscale, uscire di casa, andare in discoteca, scattarsi delle fotografie e postarle su Facebook. Il datore non potrebbe neanche chiedere – almeno secondo alcuni giudici – una visita fiscale tutti i giorni poiché ciò comprimerebbe eccessivamente la libertà di movimento del lavoratore. Tuttavia, il comportamento tenuto dal dipendente durante la malattia può essere ugualmente valutato dall’azienda – a prescindere dal rispetto della reperibilità nei confronti del medico fiscale – come causa di licenziamento se, così facendo, egli pregiudica la sua pronta guarigione. Il che significa, in termini pratici, che se questi è assente per una febbre e ciò nonostante la sera esce con gli amici, magari aggravandosi, egli può essere licenziato. Allo stesso modo, chi sia affetto da una lombosciatalgia e venga visto guidare l’auto – attività che, si sa, comporta una ulteriore pressione sul nervo sciatico – sarebbe parimenti colpevole. Per rispondere, in conclusione, alla domanda posta in partenza: il datore di lavoro non ha altri strumenti al di là della visita fiscale per costringere il dipendente a rimanere a casa; tuttavia, qualora ciò non avvenga e quest’ultimo pregiudichi la sua guarigione può essere ugualmente licenziato..

COME DIMOSTRARE CHE IL LAVORATORE MALATO ESCE DI CASA?

È chiaro che il datore di lavoro, che voglia procedere in tali casi al licenziamento, dovrà anche dimostrare l’attività del dipendente incompatibile con la malattia. A tal fine, i mezzi di prova possono essere ampi: l’investigatore privato è quello che, negli ultimi tempi, va più di moda. Ma anche la testimonianza o la fotografia scattata dal collega. E anche lo scatto postato su Facebook dallo stesso dipendente poco accorto. Sono tutte prove utilizzabili nel caso di una contestazione del licenziamento.

ABUSO DEI PERMESSI DELLA LEGGE 104

Stesso discorso vale nell’ipotesi di abuso dei permessi della legge 104 o di utilizzo dei congedi parentali per finalità differenti da quelle di accudire la prole. L’art. 2118 c.c. stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. Il legislatore ha stabilito che il datore di lavoro può licenziare ad nutum (cioè senza alcuna motivazione) solo nei casi di giusta causa o giustificato motivo. Il licenziamento per giusta causa, disciplinato all’art.2119 del codice civile, viene intimato qualora il lavoratore si macchi di una colpa così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro: si interrompono in questo modo immediatamente gli effetti del contratto di lavoro stipulato tra due soggetti.

GIURISPRUDENZA

Tale forma di licenziamento per giusta causa è più nota e meglio conosciuta anche con la comune accezione di “licenziamento in tronco”: si tratta infatti del provvedimento più radicale che possa assumere il datore di lavoro nei confronti del lavoratore e pertanto occorre che la condotta di quest’ultimo sia di straordinaria gravità, e che oltretutto leda il rapporto di fiducia fra le parti. La giurisprudenza in materia è tuttora dubbia, ma in generale si ritiene che le condotte che possono condurre al licenziamento per giusta causa si possano annoverare nel rifiuto reiterato di eseguire la prestazione lavorativa, nella sottrazione o distruzione di beni aziendali e nella commissione di gravi reati. La gravità della condotta mantenuta dal lavoratore va valutata anche in relazione al ruolo ricoperto dal dipendente all’interno dell’azienda. Esiste poi il licenziamento per giustificato motivo soggettivo: esso dipende da un inadempimento del lavoratore rispetto alle proprie obbligazioni, ma tale inadempimento non è così grave da portare ad una interruzione immediata del rapporto; esempi di motivi che possono portare al licenziamento per giustificato motivo soggettivo sono reiterate infrazioni disciplinari, risse sul posto di lavoro e abbandono del posto di lavoro. È inoltre il contratto collettivo che talvolta specifica quali condotte siano passibili di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Al lavoratore allontanato dal posto di lavoro viene in questi casi garantito il preavviso, con termine variabile a seconda di quanto previsto dagli accordi collettivi di settore.

COMUNICAZIONI

Qualunque ne sia la causa, il licenziamento deve essere rigorosamente comunicato per iscritto, attraverso il meccanismo della raccomandata a mano, controfirmata dal lavoratore, oppure a mezzo postale, utilizzando la raccomandata con ricevuta di ritorno. Il licenziamento può essere tuttavia viziato da alcuni particolari elementi che lo rendono illegittimo: innanzitutto, esso può essere inesistente se, ad esempio, viene comunicato oralmente; può essere inefficace per violazione dell’art. 2 Legge 604/1966 (mancanza di forma scritta della comunicazione motivata o mancanza di forma scritta della comunicazione della motivazione su richiesta avanzata dal dipendente licenziato); il licenziamento può essere inoltre annullabile in quanto intimato senza giusta causa o giustificato motivo (artt. 1 e 3 della Legge 604/1966), ed infine nullo, se determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, ovvero ad uno sciopero (licenziamento discriminatorio ex art. 15 lett. b), o se trattasi di licenziamento disciplinare, in quanto intimato in violazione delle garanzie previste dai primi tre commi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Qualora il lavoratore ritenesse illegittimo il licenziamento potrà avvalersi dell’impugnazione del licenziamento, che occorre presentare entro il termine perentorio, stabilito per legge, di 60 giorni, decorrenti dalla comunicazione del licenziamento (termine decadenziale). L’impugnazione non necessita di alcuna forma solenne ma è sufficiente che il lavoratore, o il Sindacato, o il Legale incaricato dell’assistenza comunichino espressamente la volontà di impugnare il provvedimento datoriale. La mancata impugnazione del licenziamento nel termine fissato non comporta la liceità del recesso del datore di lavoro, bensì preclude al lavoratore soltanto la possibilità di reintegrazione nel posto di lavoroe il risarcimento ai sensi dell’art. 18 dello Stauto dei Lavoratori. Successivamente, il lavoratore ha a disposizione due procedure alternative: tentare la strada della conciliazione o arbitrato col datore, entro 270 giorni dalla data d’impugnazione; se la conciliazione viene rifiutata o non porta ad un accordo, il lavoratore ha poi 60 giorni di tempo per presentare ricorso; il lavoratore potrà, in alternativa, presentare direttamente ricorso, entro 270 giorni dall’impugnazione del licenziamento. Il tentativo di conciliazione, imposto come obbligatorio dalla legge 604/66, è stato reso facoltativo a partire dal 2010: si tratta in questo caso di promuovere, dinanzi alla Direzione Provinciale del Lavoro, un tentativo di conciliazione, che si considera esperito nel caso in cui la Commissione di Conciliazione non fissi l’udienza fra le parti entro 60 giorni dalla presentazione della relativa istanza. Il datore di lavoro, dal suo canto, deve dimostrare la legittimità del licenziamento, e quindi l’illiceità della condotta del lavoratore. Inoltre, qualora sia stato intimato il licenziamento per giusta causa il datore di lavoro dovrà altresì dimostrare che l’illecito non consentiva la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro e che quindi non era possibile battere la via del licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Il lavoratore, dal canto suo, qualora chieda il risarcimento di ulteriori danni rispetto a quelli canonici (per es. danno all’immagine o alla professionalità) dovrà fornire la relativa prova in giudizio. Qualora si profilasse l’ipotesi di mancata conciliazione il lavoratore avrà 5 anni di tempo dal licenziamento per promuovere l’azione giudiziaria (termine prescrizionale): in quest’ultimo caso si rende evidente e necessaria l’assistenza di un legale competente in materia, che assista il Cliente con competenza e professionalità per ottenere la piena soddisfazione delle esigenze richieste. Lo studio legale avvocati associati Minelli Vancini, situato in via Ragazzi del ’99 a Bologna, ha ormai da anni maturato esperienza nel settore del diritto del lavoro e della casistica del licenziamento, ed in particolare si occupa dell’impugnazione del licenziamento nullo e/o illegittimo per assenza di giusta causa o giustificato motivo, della gestione della trattativa stragiudiziale in presenza di un licenziamento potenzialmente illegittimo e della consulenza prestata a favore del datore di lavoro per verificare ex ante la legittimità di un licenziamento che ci si accinge ad intimare. La tutela che il legislatore appronta per il lavoratore è di due tipi: la tutela reale (conservazione del posto di lavoro e/o risarcimento) e la tutela obbligatoria (riassunzione del lavoratore e risarcimento). Se venisse accordata dal Giudice competente l’illegittimità del licenziamento, il lavoratore infatti può optare per due alternative: egli potrà chiedere di essere reintegrato sul posto di lavoro e contestualmente domandare un risarcimento pari alle somme che avrebbe percepito dal licenziamento sino all’effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; oppure potrà in alternativa chiedere, in luogo della reintegra, un risarcimento pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Se il lavoratore non potrà invocare l’applicazione dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro potrà scegliere di riassumere (ex novo, quindi) il dipendente (entro 3 giorni dalla pubblicazione della sentenza) ovvero di versargli il risarcimento stabilito dal Giudice, variabile da 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, a seconda dell’anzianità di lavoro, del comportamento delle parti e delle dimensioni dell’azienda (con anzianità superiori a 10 o 20 anni la sentenza può prevedere un risarcimento fino a 10 e 14 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto). Nel primo caso il Giudice ordinerà la del lavoratore nel posto di lavoro, prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (modificato dalla Legge n. 108/1990) nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva: sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, dove è avvenuto il licenziamento, o più di 15 dipendenti (5 se agricoli) nell’ambito dello stesso Comune, anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge il limite, od infine più di 60 dipendenti complessivamente se nell’unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti. Oltre alla reintegrazione, il licenziamento illegittimo obbliga il datore di lavoro a risarcire il lavoratore del danno subito. Questo è costituito dal pagamento della retribuzione globale di fatto, non inferiore a 5 mensilità, che il lavoratore non ha percepito, dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Tale risarcimento prevede anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali. Il lavoratore può però rinunciare alla reintegrazione e chiedere in cambio, entro 30 giorni dall’invito a riprendere il lavoro, un’indennità, pari a 15 mensilità di retribuzione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno. Nel secondo caso si profila invece l’obbligo di riassunzione del lavoratore, previsto dall’art. 2 L. n. 108/1990 (che ha ampliato l’art. 8 della L. 604), che viene ordinato dal giudice nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano fino a 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva o fino a 60 dipendenti complessivamente se nell’unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti. Nel caso di licenziamento illegittimo, inoltre, solitamente le spese legali sono anticipate dalle parti ed il Giudice garantisce alla parte vittoriosa il rimborso delle proprie. Lo studio legale avvocati associati Minelli Vancini, situato in via Ragazzi del ’99 a Bologna, offre assistenza per le cause in materia di diritto del lavoro, ed in particolare per l’impugnazione del licenziamento, l’impugnazione della sanzione disciplinare, il mobbing e altri comportamenti discriminatori, l’accertamento del rapporto di lavoro, le differenze retributive, il mutamento delle mansioni, il mancato godimento di ferie o permessi, le dimissioni, i contratti di collaborazione a progetto, la sicurezza ed igiene delle condizioni di lavoro.